`管理`千（qiān）萬不能輕視薪酬的人本化

薪酬管理的人本（běn）化是"以（yǐ）人為本"和"人本（běn）管理"的客觀實踐（jiàn），其內部的公（gōng）平（píng）性如何（hé）？將很大程度影響（xiǎng）人力資源的再開發。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個非常複雜的問題。事實上，薪酬（chóu）問題在很大程度上就是一（yī）個內部公平性的問題（對外具有競爭力固然是（shì）首要的），而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此，應從製度上給予規範（fàn）化和明確化。

管理學中的公平概念（niàn）：人們往往是通過（guò）與他人所受待（dài）遇的（de）對比（bǐ）來評（píng）價自己所受待遇的公平性程度。即（jí）一個人會把他所認（rèn）為的個人所獲收（shōu）益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認為的個人投入(例如努力、能力和經驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進行比較，並以此為依據來判（pàn）斷自己是否得到公平對待。

就薪酬問（wèn）題而（ér）言，員工常常是通過與（yǔ）其他人的對比來評價自己所獲得（dé）的（de）薪酬，即使管理（lǐ）層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但是作為當（dāng）事人的員工卻並不一定持同樣的看法。這是因為（wéi）員工本人所掌握的信息或者所做的比（bǐ）較與（yǔ）企業的管理層或者其他的同（tóng）事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方麵受到了不（bú）公平對待，那麽他或她（tā）通常會采取以（yǐ）下三種方法（fǎ）來力圖恢複公平或者是找到心（xīn）理平（píng）衡：

一是減少個人的投入（rù），比如不再那麽賣力地工（gōng）作，而是消極怠工，或是出（chū）工不出力；

二是以不正（zhèng）當的手段來增加個人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來（lái）牟利；

三是從心理到身體都試圖遠（yuǎn）離（lí）自己（jǐ）認為產生不公平的地方，比如拒絕（jué）同自己認為所（suǒ）獲報（bào）酬過高的其他同事共事或合作或者（zhě）是辭海職離（lí）開企（qǐ）業。

由於員工試圖恢複公平的上述三種（zhǒng）努力很可能會（huì）對企業構成損害，因此，薪酬管理（lǐ）公平性的問（wèn）題（tí）必須引（yǐn）起企業決策者的高度重視。

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